1. Droit aux vacances
Selon le Code des Obligations, tout salarié a droit à un minimum de 4 semaines de vacances (5 si le salarié a moins de 20 ans). Toute disposition stipulant une durée inférieure est réputée nulle, en revanche, l’employeur peut accorder plus de vacances dans le contrat de travail ou la CCT en fonction de critères tels que l’ancienneté, l’âge ou le poste. Sur les 4 ou 5 semaines, au moins 2 doivent être accordées consécutivement.
La loi prévoit l’année de service comme base pour le calcul du droit aux vacances. En pratique, beaucoup de sociétés adoptent l’année civile de façon uniforme à tous leurs salariés. Quelle que soit la base choisie, un employé ayant rejoint l’entreprise en cours d’année se verra calculer des droits aux vacances proportionnellement à sa durée d’emploi. Le même principe s’applique en cas de changement de statut pendant la période.
2. Fixation de la date des vacances
Selon le code des obligations, l’employeur fixe la date des vacances en tenant compte autant que possible des désirs du salarié. La détermination de la date doit intervenir suffisamment tôt (3 mois) pour que le collaborateur puisse prendre ses dispositions.
Il est donc interdit à l’employeur d’imposer la prise des vacances à tout ou partie des salariés sauf en cas de situations extraordinaires et imprévisibles mettant l’entreprise en sérieuses difficultés.
Les vacances liées à la fermeture annuelle de la société (Noël par exemple) peut intervenir si elles sont prévisibles, planifiées et répondent à un besoin de l’entreprise.
La prise de vacances par le salarié de façon unilatérale est un juste motif de licenciement sauf si l’employeur abuse de son droit de décision et refuse les vacances sans juste motif.
3. Maladie du travailleur pendant ses vacances
Les vacances ont pour but de permettre au salarié de se reposer. Dans ce cas, les jours de maladie survenant pendant des vacances peuvent ne pas être décomptés des vacances si le salarié est malade pendant plus de 2 jours consécutifs. La décision se fait au cas par cas et selon la durée et raison de l’incapacité.
L’employé doit dans tous les cas produire un certificat médical et informer son employeur au plus tôt.
Au cas où un salarié en arrêt maladie demande à prendre des vacances (parce qu’il a épuisé son droit au salaire en cas d’empêchement de travailler ou en cas d’incapacité partielle), l’employeur devrait accéder à sa demande. En effet, la jurisprudence considère que si le salarié demande à prendre des vacances c’est qu’il est en mesure d’en profiter. Ces vacances seront donc déduites du solde à prendre – ceci quel que soit le degré d’indisposition.
4. Prescription du droit aux vacances
L’employeur doit veiller à ce que le salarié puisse prendre ses vacances. Le solde restant à la fin de la période de référence doit se cumuler au solde de l’année suivante. Il faut noter qu’il n’est pas possible de compenser la non prise de vacances par un paiement en argent.
Enfin, le droit aux vacances se prescrit au bout de 5 ans, toute disposition contraire – par exemple la perte des vacances non consommées – est réputée nulle.
